吾輩が就職したのは1986年（昭和61年）で、就職難の時代で、終身雇用の時代でもあったため、新卒者が会社等に就職したら一生涯働き先を変えることなく、定年まで働き抜く事が普通であった。
就職する前は、本当にこの会社で生涯働き続ける事になっても良いのか不安を感じたり、就職した後は、この組織や会社からはずれ、転職することには、大きな不安や、抵抗感があった。
しかし昨今、「働き方改革」という言葉が広まり、多くの企業（雇用者）では、働き方の多様化を促進する動きが求められ、特に若者の働き手（労働者）の意識には、過去の世代と比べると大きな変化がみられている。
若者の働き手（労働者）の労働に対する意識は、「ワークライフバランスの重視」「自己実現の追求」「社会的責任への関心」「メンタルヘルスの重要視」「デジタル技術の活用」などの特徴があり、「給料だけが目的では無い」という事が大きな違いのようだ。
この様な、若者の意識の変化は、企業の人材確保にも大きく影響を及ぼしていて、企業（雇用）側は、いかに企業の事業や企業理念に合致した人材を確保するかがポイントだ。
そこで、ここでは、雇用側・労働者側の双方の要望を「マッチング」させる、「株式会社タイミー」が運営する、マッチングアプリ「タイミー」と、国土交通省が推進している「建設キャリアアップシステム（CCUS）」について、見ていきたい。
タイミーとは
「株式会社タイミー」は、東京都港区に本社を置く日本の企業で、スキマバイトを募集するマッチングアプリ「タイミー」を運営している。
2018年にリリースされた「タイミー」は、スキマバイトを募集するマッチングアプリで、「働きたい時間」と「人手が足りない時間」のスキマ時間をマッチングする、バイト募集サービスとのこと。
「タイミー」は、スポット人材マッチングプラットフォームとして、日本で急速に成長しているサービスの一つで、企業と個々のユーザーをマッチングし、企業（雇用）側は即座に人材を見つけることができ、一方で利用者（労働者）側は、自分のスキルを活かして短時間で働くことができるとのこと。
タイミーのバッジ機能と国土交通省の建設キャリアアップシステム（CCUS）の比較
「タイミー」は、民間の企業が運営するマッチングアプリであり、「建設キャリアアップシステム（CCUS)」は、国が推進するシステムだという事で、運営母体が違う。
そのため、「タイミー」は民間なので、あくまでも利用者にメリットが無ければ見向きもされないという弱みがある。
一方「CCUS」は、国が運営することから、ある程度、登録などに強制力を伴うものになるので、建設労働者に限られるが、データーは蓄積される。
それぞれの、機能や特徴などについて、見てみよう。
タイミーのバッジ機能
引用元：タイミー ホームページ
概要:
「タイミー」は、短期アルバイトや派遣労働をマッチングするプラットフォームで、「バッジ機能」は、ユーザーのスキルや経験を可視化するための機能。
先日、タイミーから新機能がリリースされました。その名も「バッジ機能」。バッジ機能とは、働き先から「良い働きをしてもらえた」と認められた業務を示した機能です。業務終了後、働き先が管理画面上で働き手の方をレビューする際、良い動きをしてくれた業務を認定することで、「タイミー」アプリ上に「バッジ」という形で付与されます。
アプリ上から、以下13個(※1)の業務のバッジが一覧で確認できます。
引用元：株式会社タイミー 「できること」が見える世界へ タイミー新機能の「バッジ機能」とは？
それぞれ、どんな業務なのかをご紹介しましょう。
(※1)2023年12月時点の数。バッジの数は今後増える予定です。
特徴:
- スキルと経験の可視化: 労働者が特定のスキルや業務経験を持っていることを示す「バッジ」を獲得できる。
- 雇用者とのマッチング精度向上: 「バッジ」によって労働者のスキルが明確になるため、雇用者は適切な人材を見つけやすくなる。
- モチベーションの向上: 労働者は「バッジ」を獲得することで、自分のスキルが評価される実感を得ることができる。
具体例:
- 飲食店での経験: 飲食店での勤務経験がある労働者が「飲食店経験者」の「バッジ」を獲得し、同様の仕事に応募しやすくなる。
- 特定のスキル: Excelや接客スキルなど、特定のスキルを持っていることを証明する「バッジ」。
建設キャリアアップシステム（CCUS）
引用元：国土交通省 建設キャリアアップシステムの概要
概要:
国土交通省が推進する「CCUS」は、建設業に従事する労働者の技能や経験をデータベース化し、キャリアの可視化や業界全体の技術向上を目的としている。
「建設キャリアアップシステム（CCUS）」は、技能者が、技能・経験に応じて適切に処遇される建設業を目指して、技能者の資格や現場での就業履歴等を登録・蓄積し、能力評価につなげる仕組みです。若い世代の技能者の方がキャリアパスや処遇の見通しをもてる、技能・経験に応じて給与を引上げる、技能者を雇用し育成する企業が伸びていける建設業を目指し、国交省と建設業団体で連携して普及・利用促進に取り組んでいます。
引用元：国土交通省 建設市場整備：建設キャリアアップシステムポータル
特徴:
- キャリアの可視化: 建設業に従事する労働者の資格や技能、現場での経験をデータベースに登録し、カードによって管理。
- 技能の向上と評価: 労働者の技能や経験が正当に評価され、キャリアアップに繋がる仕組み。
- 業界全体の効率化: 労働者のスキルや経験がデータベースで一元管理されることで、効率的な人材配置が可能。
具体例:
- 技能資格の登録: 労働者が取得した技能検定や資格をシステムに登録し、現場での経験も合わせてデータベースに記録。
- キャリアアップの促進: 取得した資格や経験に応じて、労働者が適切な評価を受け、賃金や職位が向上する仕組み。
比較
対象者:
- タイミーのバッジ機能: 主に短期アルバイトや派遣労働者。
- CCUS: 建設業に従事する全ての労働者。
目的:
- タイミーのバッジ機能: 労働者のスキルや経験を可視化し、雇用者とのマッチング精度を向上させる。
- CCUS: 労働者の技能や経験をデータベース化し、業界全体の技能向上とキャリアアップを促進。
運用方法:
- タイミーのバッジ機能: 労働者が自分のスキルや経験をアピールするために使用。
- CCUS: 労働者の資格や経験を公式に記録し、キャリアの可視化と技能向上を支援。
評価とフィードバック:
- タイミーのバッジ機能: 労働者が仕事を通じてバッジを獲得し、その評価が次の仕事に反映される。
- CCUS: 労働者の資格や経験が公式に評価され、キャリアアップや賃金向上に繋がる。
まとめ
タイミーのバッジ機能と建設キャリアアップシステムは、どちらも労働者のスキルや経験を可視化し、評価するためのシステムだが、対象となる労働者や運用方法、目的には大きな違いがあるようだ。
「タイミーのバッジ機能」は、短期雇用者のためのスキル可視化ツールとして機能し、「国交省のCCUS」は、建設業全体の技能向上とキャリアアップを目的としたシステムということ。
この様に見てみると、「スキルを可視化する事」と「技能向上やキャリアアップ」は、ほとんど同意味ではないかと感じる。
肝心なのは、労働者のスキルが可視化され、企業（雇用）側が労働者側を適切に評価するだけでなく、労働者側が企業（雇用）側の労働環境や待遇などを適切に評価することが出来れば、双方にメリットがあり、「Win-Winの関係」を築くことが出来るのではないかと思う。
しかし、難しいのは「評価」の部分であり、両者がお互いを「透明性」「公平性」「信頼性」の高さを担保するシステムの構築が必要になる。
これらのポイントを実践するためには何が必要なのかは以下の通り。
労働者の評価
- 明確な評価基準の設定
- 具体的な目標や達成基準を設定し、それに基づいて評価を行う。
- 定量的な指標（売上目標達成率、プロジェクトの完成度など）と定性的な指標（コミュニケーション能力、チームワークなど）をバランスよく組み合わせる。
- 定期的なフィードバックと評価
- 定期的な評価面談やフィードバックセッションを設け、労働者のパフォーマンスを継続的にモニタリングする。
- フィードバックは具体的かつ建設的に行い、労働者が自己改善に役立つようにする。
- 多面的な評価方法
- 上司による評価だけでなく、同僚や部下からの評価、自己評価など多角的な視点から評価を行う。
- 360度評価など、複数の視点からのフィードバックを取り入れることで、評価の客観性を高める。
- 評価の透明性と公正性の確保
- 評価プロセスを透明にし、労働者が評価基準や評価方法を理解できるようにする。
- 評価の一貫性を保ち、個人的な偏見や主観が評価に影響しないように注意する。
- スキルと成長の評価
- 労働者のスキルの向上やキャリアの成長も評価対象とし、長期的な視点での評価を行う。
- 教育や研修の成果を評価に反映させ、自己啓発を促進する。
雇用側の評価
- 従業員満足度の測定
- 定期的に従業員満足度調査を実施し、従業員の意見やフィードバックを収集する。
- 職場環境や福利厚生、労働条件についての意見を把握し、改善に努める。
- パフォーマンス評価の実施
- 経営目標や業績指標に基づいて、雇用側のパフォーマンスを評価する。
- 目標達成度や経済的な成果だけでなく、従業員の育成や企業文化の向上も評価対象とする。
- 労働環境の改善
- 労働者が働きやすい環境を提供するために、職場環境の改善や労働条件の見直しを行う。
- 健康管理やメンタルヘルスサポートなど、従業員の福祉を重視する。
- コミュニケーションの促進
- 労働者とのコミュニケーションを活発にし、意見交換や情報共有を促進する。
- 開かれたコミュニケーション文化を醸成し、労働者の声を経営に反映させる。
- 法令遵守と倫理的経営
- 労働法や労働基準法を遵守し、倫理的な経営を実践する。
- 労働者の権利を尊重し、公正な労働慣行を確立する。
この様に、労働者の評価と雇用側の評価を適切に行うためには、明確な基準、透明性、公正性、定期的なフィードバック、多面的な評価方法、スキルの成長評価、従業員満足度の測定、労働環境の改善、コミュニケーションの促進、法令遵守と倫理的経営などが重要となる。
これからの「働き方」を考えてみると、「転職」や「ヘッドハンティング」などは、より一般的となる事から、これらを実践することで、労働者と雇用者の信頼関係を構築し、双方のパフォーマンス向上に繋げることができるかもしれない。
そして、「働く」という概念が変わり、何時どの様に働くのか、自由に選ぶことが出来る様になり、新しい産業や事業が次々と生まれることを期待したい。
